Как построить карьеру топ-менеджера: секреты развития лидерских компетенций

 Факторы, влияющие на развитие карьеры

Успех и продвижение сотрудника в компании зависит от множества факторов. Условно данные факторы можно разделить на 2 категории: внешние факторы и индивидуальные особенности самого сотрудника.

Внешние факторы- не зависят от самого сотрудника, обусловлены особенностями организации и ее положением на рынке
·  Стратегия развития компании, ее положение на рынке, что определяет требования к сотрудникам как на менеджерских, так и на рядовых позициях (зачастую эти требования могут быть прописаны в корпоративной модели компетенций)
·  Кадровая политика организации, наличие программ обучения и развития персонала, подготовки кадрового резерва
·  Стечение обстоятельств, например, наличие вакансии более высокого уровня в организации, количество подходящих кандидатов на данную должность (внутри организации, на внешнем рынке),…
·  Наличие симпатии к сотруднику со стороны руководства, восприятие сотрудника как лояльного организации и руководству,…
 
Индивидуальные особенности самого сотрудника
· Результаты работы сотрудника за предыдущий период
·  Профессиональный  опыт и знания
·  Уровень развития управленческих компетенций сотрудника, потенциал дальнейшего развития
·  Мотивация и ценности сотрудника (иногда могут отличаться от требований компании)
·  Особенности семейной ситуации, возможность совмещения карьеры и личной жизни
·  Здоровье
· 

Для начала Вам необходимо точно сформулировать свою Цель, ответив себе на следующие вопросы:

  1. Какая именно позиция является для Вас привлекательной в течение в среднесрочного периода (1-3 года) и в долгосрочной перспективе (3-5-10 лет)?
  2. Почему для Вас важно достичь этой цели? Что именно Вас мотивирует к построению такой карьеры?
  3. Какие требования к кандидатам предъявляются на данной позиции?
  4. Как  особенности ситуации в Вашей организации, в других компаниях на рынке? Насколько факторы внешней среды будут способствовать Вашему продвижению?
  5. Насколько Вы сможете совмещать процесс построения карьеры с другими сферами Вашей жизни? Очень важно оценить свои ресурсы,  т.к. помимо выполнения основных обязанностей на актуальной позиции Вам придется выполнять дополнительные задачи, заниматься совершенствованием своих менеджерских качеств для того, чтобы добиться цели.

Даже если Вам повезло, и Вы уже работаете или претендуете на работу в компании, где принято объективно подходить к оценке кандидатов и продвигать тех сотрудников, которые являются полезными для организации, то помимо высокой эффективности и результативности, продемонстрированной в ходе своей работы, для дальнейшего продвижения в компании необходимо обладать развитыми управленческими компетенциями.

Согласно многочисленным исследованиям успешность менеджера на работе определяют не только его профессиональные знания, экспертиза в своей области, но и уровень развития его менеджерских/лидерских компетенций, потенциал дальнейшего развития.

Если Вы работаете в компании, где есть своя собственная модель компетенций, интегрированная в процедуры ежегодной аттестации персонала (Performance Appraisal), или программа подготовки кадрового резерва, то Вы сможете легко понять требования к менеджерам среднего и высшего звена, предъявляемым в Вашей организации, получить обратную связь об уровне развития своих компетенций в рамках своей организации.

Между тем с точки зрения планирования своего дальнейшего развития в среднесрочной и долгосрочной перспективах было бы хорошо ориентироваться не только на критерии конкретной компании, но учитывать, какие требования к руководителям предъявляются в других организациях.  Существуют так называемые универсальные модели, описывающие  лидерские компетенции и требования, которым должны соответствовать руководители среднего и высшего уровня.  Подробнее в статье «Какие требования предъявляются к кандидатам на управленческие позиции».

Особенности развития управленческих компетенций

Одно из определений компетенций говорит о следующем:  «Компетенция — базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания» (Р. Бояцис, книга «Компетентный менеджер», 1982).  Иными словами, компетенция – это результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как способности, знания, мотивация, личностные особенности. Только при максимально благоприятном уровне развития всех этих отдельных компонентов компетенция будет развита на высоком уровне, будет проявляться легко и спонтанно вне зависимости от сложности ситуации.

Скорость развития компетенции зависит от актуального уровня ее развития. Развить компетенцию с минимального уровня до необходимого, а тем более довести ее до автоматизма – непростая задача.  Для того чтобы процесс развития компетенций был эффективным, необходимо придерживаться принципа непрерывного развития:

для статьи 1.2

Чтобы было проще реализовывать на практике данный принцип специалисты по развитию компетенций рекомендуют составлять так называемый «Индивидуальный план развития», в котором важно указывать следующие аспекты:

Цель – определить ожидаемый результат в соответствии со  SMART – критериями, рекомендуемыми использовать при постановке любых целей: Specific (конкретная), Measurable (измеримая), Аttainable (достижимая), Relevant (релевантная), Time-bound (определена по срокам).

План действий по развитию компетенции  – чтобы совершенствование компетенций происходило наиболее эффективно, необходимо использовать 3 основных метода развития:

1. Изучение теории – выявление моделей успешного поведения в процессе самостоятельного изучения теоретического материала (бизнес-литература, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.), а также в ходе участия в тематических образовательных программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго высшего образования по другой специальности, степени MBA и другие образовательные программы).
2. Обучение на опыте других – выявление моделей успешного поведения за счет наблюдения в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития данных компетенций, обсуждения с ними способов и приемов, позволяющих им добиваться высоких результатов; а также совершенствование компетенций с привлечением коуча, наставника, получение обратной связи от опытных людей.
3. Применение на практикеосвоение моделей успешного поведения путем регулярного применения полученных теоретических знаний в реальной деятельности как при выполнении задач, входящих в прямые обязанности сотрудника, так и при выполнении специальных заданий и проектов, являющихся дополнительными по отношению к основным обязанностям или не связанных с профессиональной деятельностью.
 

Перед тем как спланировать действия по подготовке к построению управленческой карьеры важно оценить актуальный уровень развития Ваших компетенций.

Если Вы хотите оценить актуальный уровень развития Ваших лидерских компетенций, составить план их дальнейшего развития и получать поддержку по мере его реализации, то воспользуйтесь услугой  «Развитие лидерских компетенций». Подробнее…

Пример индивидуального плана развития (ИПР) по одному из индикаторов, входящих в компетенцию «Оказание влияния». Подробнее…

One Response to Как построить карьеру топ-менеджера: секреты развития лидерских компетенций

  1. Спасибо большое за информацию. Мне кажется, такая стратегия может быть полезна не только людям, стремящимся стать ТОП-менеджерами, но и руководителям среднего звена.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>